労働基準法のポイント

賃金とは

賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。【労働基準法第 11 条】

労働の対償として支払うということは、使用者と労働者の間に使用従属関係があるわけですから、旅館の仲居さんなどがもらうチップは賃金に該当しません。

ただし、チップのみで生計を維持している仲居さんなどで、チップによる収入を得るために一定の場所の使用が認められていれば、その利益が賃金とされます。また、客からもらったチップやサービス料を一括して使用者が受け取り、これを後で労働者に分配する場合は、賃金とみなされます。
また、作業服や出張旅費、社用交際費などは会社が業務遂行のために負担するものであり賃金には該当しませんが、通勤費や通勤定期券はその支給基準が定められている限り賃金に該当します。

男女同一賃金の原則

使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。【労働基準法第 4 条】

これは、労働者が女性であることのみを理由として又は女性が一般的あるいは平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計維持者でないことなどを理由とする意味です。
ですから、新卒者について同じ職種なのに男女によって給料に差がある場合は、差別にあたります。
しかし、性別とは関係なく客観的評価により賃金額が異なることは、差別的取り扱いにはなりません。

募集広告における賃金提示額と実際の賃金

【職業安定法第 5 条の 3 第 1 項】
公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給にあたり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

労働条件の明示義務は「労働基準法第 15 条」にもありますが、明示する事項は事実でなければならないのは当然のことであり、もし事実とちがう労働条件を提示したり、偽りの広告を出した者は、「 6 か月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金」に処せられます。【職安法第 65 条】

ただし、新卒者募集の場合の賃金提示額は、見込額で提示される場合があるので実際の賃金額が提示されていた額と違うからといって、即法律違反とはならない場合もあります。

求人票の賃金額より実際の賃金額が少なかった場合は、その会社の業績が急激に悪化したなどの特別の事情がない限り、法律に反することになります。

従業員兼取締役の賃金

労働者を名目だけ取締役に就かせて賃金を支払っている場合は、その役員も労働実態からみて代表者の指揮命令を受けて働き、その対償として一定の賃金の支払いを受けているような場合は、その役員も労働者として法律上の保護規定が適用になります。

賃金に関する法律規制

賃金は、原則として使用者と労働者との間の契約(労働契約)によって定められます。しかし、労使間の力関係や労働市場の需給関係によって、賃金が不相当に決定されるおそれがあるため、法律はいろいろな規定を設けています。

    (例)
  • 最低賃金法 賃金の最低基準額が定められている
  • 労働基準法 賃金の支払の確保の方策として、通貨払い、直接払い、全額払い、毎月 1 回以上一定期日払いおよび非常時払いの義務
  • 使用者の責に帰すべき休業の場合の休業手当・出来高払制の保障給
  • 労災保険法 業務上の傷病による療養中の休業補償給付
  • 健康保険法 私傷病による療養中の傷病手当金
  • 賃金支払確保に関する法律 会社倒産時の未払い賃金の立替払い
上記以外に、労働基準法では賃金の決定において不当な差別を排除するために、「国籍・信条・社会的身分・性別」などの事由が明記されています。

賃金請求権の時効

退職金以外の賃金の請求権は 2 年、退職金は 5 年で時効により消滅します。

遅延損害金

賃金の支給がされない場合は、使用者が営利企業のときには、商事法定利率の年 6 %の割合による遅延損害金を請求できます。
また、退職労働者の賃金(退職手当を除く)の全部または一部を退職の日(退職日以後に支払期日が到来するものはその支払期日)までに支払が無い場合は、その翌日から支払われた日までの期間について、年 14.6 %の遅延損害金を請求できます。

付加金

裁判所に未払いの賃金の請求訴訟を提訴する場合には、未払い金と同額の付加金も請求できるとともに、その付加金には判決確定日の日の翌日から民事法定利率年 5 %の遅延損害金が請求できることになります。
なお、休業手当、休日・深夜割増賃金、解雇予告手当も適用になります。
但し、付加金の請求は使用者の支払義務違反のあったときから 2 年以内となっています。

割増賃金の基礎知識

【労働基準法 37 条】 時間外、休日及び深夜の割増賃金

  • 使用者が、第 33 条又は前条第 1 項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の 2 割 5 分以上 5 割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  • 前項の命令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事業を考慮して定めるものとする。
  • 使用者が、午後 10 時から午前 5 時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は機関については午後 11 時から午前 6 時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働について、通常の労働時間の賃金の計算額の 2 割 5 分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  • 第 1 項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、 1 か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しない。なお、割増賃金などの計算の基礎となる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容によって判断される。
上記労働基準法第 37 条は、労働者が時間外労働すなわち残業を行った場合には、使用者が労働者に対し、割増賃金の支払を義務付けているものです。

この規定は、強行規定であり、たとえ使用者と労働者の間で割増賃金を支払わない約束があったとしても、それは無効となります。(S24.1.10 基収第 68 号)
また、この規定に違反した場合には、 6 か月以下の懲役又は 30 万円以下の罰金という刑事罰の対象にもなります。すなわち、この規定に違反した使用者は、犯罪を犯していることになるのです。

割増賃金の種類

割増賃金には、時間外割増賃金のほかに休日労働割増賃金と深夜労働割増賃金の合計 3 種類があります。

  • 法定時間外労働( 1日 8時間を超える労働・ 1週間 40時間超える労働等)をした場合
  • 法定休日労働( 1週 1日の休日に労働)をした場合
  • 深夜時間帯(午後 10時から翌午前 5時までの間)に労働した場合
※ 残業手当が定額で支給されていて、実際の残業時間の額より実際に支給されている額が少ない場合も、その差額が支給されなければなりません。

▼ 時間外労働とされる条件は、 1日 8時間若しくは 1週間 40時間のどちらか一方を超えたら該当します。法定割増率をまとめたものが、次のとおりとなります。
  • 時間外労働 ・・・・・ 割増率 25 %以上
  • 休日労働 ・・・・・・ 割増率 35 %以上
  • 深夜労働 ・・・・・・ 割増率 25 %以上
  • 深夜・時間外労働 ・・ 割増率 50 %以上
  • 深夜・休日労働 ・・・ 割増率 60 %以上
割増率が労働契約書や就業規則等で定められているときは、その率が法定割増率を上回っていれば、その率で計算し、下回っている場合には、法定割増率で計算することになります。

注意(労働基準法 2010 年 4 月 1 日改正)
1 か月の起算日から時間外労働の時間数累計が 60 時間を超えた場合には、その超えた時点から、50 %以上の率の割増が必要になります。ただし、中小企業については、当分の間適用が猶予されています。
※1 か月の起算日とは・・・ 賃金計算期間の初日や毎月 1 日、 36 協定の期間の初日など。

1 か月 60 時間を超える時間外労働の割増率及び 1 か月の起算日は、就業規則に規定しなければなりません。
深夜割増との関係 : 月 60 時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合は、 75 %(深夜割増 25 % + 時間外割増 50 %)
法定休日との関係 : 1 か月 60 時間の時間外算定には、法定休日労働は含まれません。

法定割増賃金率分の代替休暇

1 か月において 60 時間を超えて時間外労働者については、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金に代えて、有給休暇を与えることができます。(ただし、この場合には労使協定を締結する必要あり)
また、労使協定が締結されたとしても、この代替休暇を取得するか否かは、強制することはできず、あくまでも労働者の意思によるところとなります。

    ▼協定すべき事項
  1. 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
    代替休暇の時間数 = ( 1 か月の時間外労働時間数- 60 ) × 換算率
    換算率 = 代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金率 ( 50 %以上の率で労使協定にて定めます)- 代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率( 25 %以上の率で労使協定にて定めます)
  2. 代替休暇の単位
    1日、半日、1日または半日のいずれか
  3. 代替休暇をあたえることができる期間
    一定の近接した期間内に与える必要があり、時間外が 1 か月 60 時間を超えた月の末日の翌日から 2 か月間以内で定める
  4. 代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日
    代替休暇は、労働基準法上の休暇に該当するので、就業規則にもその内容を定めることが必要になります。
  5. 代替休暇により割増賃金が不要となる時間
    取得した代替休暇に対して支払われた賃金額に対応した時間外労働時間数に係る引上げ分の割増賃金
    (取得した代替休暇の時間数を、換算率で除して得た時間について、引上げ分の割増賃金が不要)

代替休暇と年次有給休暇
代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものであり、代替休暇により終日出勤しなかった日は、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日には含まれません。
    半日の代替休暇を取得した場合には、
  1. 残りの半日を出勤した場合は、出勤
  2. 残りの半日は年次有給休暇を取得した場合は、出勤
  3. 残りの半日は欠勤した場合は、その日は欠勤したことになります
    猶予される中小企業とは・・・
  • 小売業 資本金(出資金)が 5000万円以下または常時使用する労働者数が 50人以下
  • サービス業 資本金(出資金)が 5000万円以下または常時使用する労働者数が 100人以下
  • 卸売業 資本金(出資金)が 1億円以下または常時使用する労働者数が 100人以下
  • その他 資本金(出資金)が 3億円以下または常時使用する労働者数が 300人以下

割増賃金の計算

割増賃金を算定するときは、まず、 1 時間あたりの賃金を求め、それに割増率を乗じて求めますが、その 1 時間あたりの賃金は次のように求めます。

  • 時間給による賃金については、その金額
  • 日給による賃金については、その金額を 1 日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異なる場合には1 週間における 1 日平均所定労働時間数)で除した金額
  • 週給による賃金については、その金額を週における所定労働時間数(週によって所定労働時間数が異なる場合は、 4 週間における 1 週平均所定労働時間数)で除した金額
  • 月給による賃金については、その金額を月における所定労働時間数で除した金額
    (月によって所定労働時間が異なるときは、 1 年間における 1 か月の平均所定労働時間数)
割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、 1 か月を超える期間ごとに支払われる賃金等は算入しません。なお、割増賃金等の計算の基礎になる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により判断されます。

割増賃金を計算する場合の労働時間の端数処理

【原則】 労働時間は、たとえ 1 分でも労働時間として計算しなければなりません。
ただし、原則があれば例外があります。

    ▼例外
  1. 1 か月においての時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの時間数の総計に1時間未満の端数が出た場合は、 30 分未満の端数を切り捨て、 30 分以上を 1 時間に切り上げることができます。
  2. 1 時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が出た場合は、四捨五入( 50 銭未満を切り捨て、 50 銭以上を 1 円に切り上げ)出来ます。
  3. 1 か月において時間外労働・休日労働・深夜労働のそれぞれの割増賃金の総計に 1 円未満の端数が出た場合は、2. と同じ処理をします。
注意:1 日毎に、 30 分未満の端数を切捨て、 30 分以上を 1 時間に切上げすることは違法になります。

変形労働時間制などの時間外労働時間数

▼変形労働時間制の時間外労働

    ① 日について
  • 所定労働時間が 8 時間を超える時間とされている日についてはその所定労働時間を超えた時間
  • 所定労働時間が 8 時間以内とされている日については 8 時間を超えた時間
    ② 週について
  • 所定労働時間が 40 時間を超える時間とされている週についてはその所定労働時間を超えた時間
  • 所定労働時間が 40 時間以下とされている週については 40 時間を超えた時間 (①で時間外労働となる時間を除く)
  • 週の途中で計算する必要がある場合、法定労働時間は、40 ×その日数 ÷ 7 で計算
    ③ 変形労働時間制の対象期間
  • 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
    (①、②で時間外労働となる時間を除く)総枠= 40 ×暦日数÷ 7

法定労働時間を下回る労働時間制度の割増賃金

「法定労働時間を超えない限り、法律に定める割増賃金を支払わなくてもよいが、その時間については原則として通常の労働時間の賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則等によって、その1時間に対し別に定められた賃金がある場合にはその別に定められた賃金額で差し支えない。」
(S23・11・4基発第1592号)

計算が複雑になりますが、所定労働時間を超え法定労働時間までは通常の賃金(割増なしの賃金)、法定労働時間の 8 時間を超える部分について2割5分以上の割増賃金を支払うということです。

判例
▼時間外割増賃金の定額払いによる支払方法

「割増賃金を定額の別手当によって支払う場合、現実の時間外労働に対する法所定の割増賃金額以上の額が支払われている限り、労働基準法第 37 条所定の計算方法を用いることまでは要しないが、定額の手当が法所定の割増賃金の額を下回る場合には、使用者はその差額を支払う義務がある。従って、時間外等の割増賃金として労働基準法に定める額が支払われているか否かを判断できるように、割増賃金部分が明確にされていなければならない。」
■高松高判平成11.7.19(徳島南海タクシー事件)

また、「割増賃金が定額の別手当によって支払われるのが認められるのは、その手当が時間外あるいは深夜手当に対する対価という性質を有していると認められるものでなければならず、そうでない場合には、当事者間で合意があったとしても、労働基準法第 37 条に違反し無効と解される。」
■大阪高判平成12.6.30 (日本コンベンションサービス(割増賃金)事件)

そして、「ある手当ての全額を時間外労働に対する割増賃金として定額で支払うものとする場合には、そうした趣旨が明確になるようその手当を設定すべきであり、通常の労働時間に対する賃金の性質を併有する手当を設定し、これに時間外労働に対する割増賃金分を含ませる場合には、その金額的内訳を明示すべきである。」としています。
■名古屋地判平成11.9.28(ジオス(割増賃金)事件)

適用除外者

次の者には、労働基準法に基づく時間外労働、休日労働についての割増賃金は発生しません。
ただし、労働契約で所定労働時間や残業手当の支払基準を定めていれば、使用者の残業手当支払義務は発生します。

  1. 農業・畜産・水産業の事業に従事するもの
  2. 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取扱う者
    ※監督若しくは管理の地位にある者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいいます。
  3. 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

なお、適用除外者に該当するかしないかは、実態で判断されますので、実態が適用除外者に該当しないのに、時間外・休日労働に対する賃金を支払わないときは労働基準法違反となります。

年次有給休暇とは

休暇とは、労働契約上労働の義務のある日についてその労働の義務を免除する制度です。
休暇は、労働基準法上の年次有給休暇や育児・介護休業法による休業、慶弔休暇などが就業規則等に定められていますが、いずれも所定の要件のもとに申し出が行われて労働義務を免除しているものです。

休暇のなかには労働義務を免除するだけで賃金を支給しない無給の休暇もありますが、年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日(休日)以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的に休養がとれるよう法律が保障した休暇です。

年次有給休暇付与日数

年次有給休暇は、労働者が労働の義務がない日(休日)以外にある程度まとまった日数を労働から解放し、これを有給とすることで身体および精神的な休養がとれるよう法律が保障した休暇です。
【労働基準法第39条】

年次有給休暇は雇入れの日から起算して、 6 か月間継続勤務し、その 6 か月間の全労働日の 8 割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した 10 日の有給休暇を与えなければなりません。 (嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。)

6 か月経過後は、継続勤務年数 1 年ごとに、その日数に 1 日( 3 年 6 か月以後に 2 日)を加算した有給休暇を与えなければなりません。(ただし、有給休暇の総日数は 20 日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。)
なお、法定の基準日以前に付与する場合の 8 割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。

有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、 2 年間です。

年次有給休暇の日数

▼①一般の労働者(週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が30時間以上の労働者)
継続勤務年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
付与日数 10 11 12 14 16 18 20
▼②パートタイム労働者など(週所定労働時間が4日以下でかつ週所定労働時間が30時間未満の労働者)、勤務日数に応じて比例付与されます。
週所定日数 年間所定日数 継続勤務年数
***** ***** 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
4日 169~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48~72日 1 2 2 2 3 3 3
  1. 年次有給休暇の付与日数
     年次有給休暇の付与日数は、一般労働者の場合、上記① のとおりとなります。ただし、総日数が20日を超える場合には、20日を限度として差し支えありません。
     なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合は、その勤務日数に応じて比例付与されます。

  2. 年次有給休暇の取得時季
     年次有給休暇の取得時季については、労働者に時季指定権があります。
     なお、指定時季が事業の正常な運営の妨げになるような場合には、会社に休暇時季の変更権が認められています。(会社の時季変更権が認められるのは、年度末の業務繁忙期に請求があったような場合や、同じ時期に請求が集中したような場合などに限られます。)

  3. 年次有給休暇の計画的付与
     年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち5日を超える部分(繰越し分を含みます)に限ります。
     付与の方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与等が考えられます。

  4. 年次有給休暇の権利
     年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条の規定により、2年間で時効によって消滅します。年次有給休暇権は基準日に発生するものであるので、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅することになります。

年次有給休暇における継続勤務

「継続勤務」の考え方
継続勤務とは、事業場における在籍期間をいいます。したがって、現実に出勤することを意味するものではなく、長期療養で休職している期間や労働組合の専従役員になっていて休職扱いになっていても、この休職期間も在籍期間ですので継続勤務として扱う必要があります。

継続勤務として扱われるケース (昭63.3.14 基発第150号)

  1. 定年退職による退職者を引続き嘱託等として再雇用している場合(退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)。ただし、退職と再雇用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合はこの限りではない。
  2. 日々雇い入れられる者、一定の期間を定めて使用される者等に該当する者でも、その実態よりみて引き続き使用されていると認められる場合
  3. 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6 か月以上に及んでいる場合であって、その実態よりみて引き続き使用されていると認められる場合
  4. 在籍型の出向をしている場合
  5. 休職とされていた者が復職した場合
  6. 臨時工、パート等を正職員に切り替えた場合
  7. 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
  8. 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後一部再採用したが、事業の実態は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

年次有給休暇請求権における出勤率

年次有給休暇の請求権は、全労働日の 8割以上の出勤していなければなりません
この「全労働日の 8 割以上の出勤」については、所定休日を除いた全労働日のうち何日出勤したかによって判断されます。したがって、所定休日に労働させた場合は、その日は全労働日に含まれないことになります。

出勤率の算定おいて出勤としてみなす場合
① 業務上の傷病により療養のため休業した期間
② 育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間
③ 産前産後の休業期間
④ 年次有給休暇を取った日

分母の全労働日から除外する期間
① 使用者の都合で休業した日
② ストライキ期間

出勤扱いにしなくても差し支えない場合
慶弔休暇や生理休暇、看護休暇などは、年次有給休暇の出勤率算定において出勤として扱うか欠勤とするかは各会社の判断によります。

年次有給休暇の時季指定権と時季変更権

労働者の時季指定権
年次有給休暇の権利は、法律上の要件を充足した場合に当然与えられる権利です。よって、年次有給休暇においては、「請求」や「承認」という観念を容れる(認めて受け入れる)余地はありません。
通常、年次有給休暇を取得する場合に「年次有給休暇を請求する」という言葉を使いますが、この「請求」とは年次有給休暇の時季を指定するということです。

労働者の「時季指定権」対し、使用者には時季を変更する権利である「時季変更権」が認められています。
労働者が年次有給休暇の時季を指定したときは、使用者が時季変更権を行使しない限り、指定日において労働義務が消滅することになります。

使用者の時季変更権
労働者から年次有給休暇の時季が指定された場合(請求があった場合)、「事業の正常な運営を妨げる」事情があれば、使用者は、請求があった日を別の日に変更することができることになっています。
「事業の運営を妨げる」とは、単に業務の繁忙、人員不足ということだけでは運営を妨げることにはなりません。

参考判例 (昭51.2.5高知地裁判決 高知郵便局事件)
「単に業務の繁忙、人員の不足というだけでは事業の正常な運営を妨げる事由となすに足らないのであって、事業の正常な運営を妨げないだけの人員配置をすることは当然の前提で、その上に事前に予測困難な突発的事由の発生等特別の事情により休暇を与えることができない場合には、時季変更権の行使が認められるものと解する」

年次有給休暇の使い方

自由利用が原則
年次有給休暇の使い方は、労働者の自由です。
最高裁判決でも、「年休の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であるとするのが法の趣旨である」としています。

遅刻、早退と年休
病気などで欠勤した場合、労働者からの申し出に基づくものであれば、年次有給休暇に振り替えることも差し支えはありません。
なお、遅刻、早退等の場合には、たとえ労働者からの請求であっても「半日単位で付与する義務はない」(昭24.7.7基収第1428号、昭63.3.14基発第150号)としています。
年次有給休暇は、休養のために付与されるもので、法律も「労働日」を単位としているからです。
しかしながら、労働者が半日単位で年次有給休暇を指定し、使用者が同意した場合で、適切に年次有給休暇制度が運用されていれば、半日単位の付与も認められています。

パワーハラスメント

Q:小さなミスが起こるたびに上司が怒るのですが 、部下の誰にでもどんなときでも「給料泥棒」「死ね」「それでも雇ってやっているんだから有難く思え」とまで言います。先日、難航していた商談が成立せず、遂に上司から「会社にいる価値はない、辞めてしまえ、いや、いつかクビにしてやる」とまで言われました。難しい案件なのは上司もわかっていたはずですが、自分自身にも努力不足の部分は確かにありました。パワハラにこのまま屈するしかないのでしょうか?

A:パワハラもそこまでいくと、解雇・退職勧奨問題でもあると考えていいと思います。念のため、上司が本気で辞めさせようとしているか様子を見て下さい。パワハラの事実の証拠やメモも集めておいて下さい。
また万が一、本当に解雇や退職勧奨を言われてもその場ですぐ「わかりました」と返答しないで下さい。
解雇は、誰が見ても解雇相応と判断できる理由がなければ無効です。退職勧奨も応じる義務はありません。雇用の継続を保障させ、パワハラの謝罪・根絶を求めるなら労働組合の団体交渉をお考え下さい。

上司から暴力を振るわれました (傷害罪などの犯罪行為)

Q:かねてから上司の暴言に耐えてきましたが、業績が悪くなるにつれて暴言の内容もややエスカレートしてきました。ある日、上司の営業に同行した際、道中で殴られケガをしました。会社の他の人間が見ていないと思って、このような形で八つ当たりするなんて最悪です……訴えたいのですが、どうしたらいいでしょうか?

A:パワハラの範疇を超えた犯罪行為(傷害罪など)となる可能性があります。殴られたときの詳しい状況をメモに書き出して下さい。 殴られて負ったケガやメンタル不全もあれば、医師の診断書も有力な証拠になる可能性もあります。その上で警察に相談されてはいかがでしょうか?
もちろんパワハラ問題として支援を得ることも可能なので、法務局や労働局、あるいは労働組合へご相談下さい。

パワハラで精神疾患に。労災は認められますか?

Q:上司の度重なる嫌がらせにより、ついにうつ病にかかってしまい、休職しています。職場のせいでかかった病気なので労災を認めてほしいのですが、ケガなどと違って目に見えない病気なので、どうしたら認めてもらえるか不安です。

A:精神疾患の労災認定は「業務起因性」の有無が問われます。生育歴や素質、プライベートなどの個人的な要因ではなく、発症した時期から過去 6 か月の間に起こった業務上のできごとが発病要因であることを労働基準監督署に立証する必要があります。

近年では、精神疾患の発病要因としてパワハラも労災認定の判断基準に入りました。つらいとは思いますが、パワハラを受けた経緯を証拠として文書に書き出して下さい。お一人では困難なら、パワハラの経緯を知っているであろう同僚などの証言をいただくこともお考え下さい。
申請手続きの方法は労働基準監督署が教えてくれますが、うつ病の症状のために手続きの作業自体が負担に感じる場合は、ご家族や社労士の支援もお考え下さい。

教育・指導しただけのつもりが「パワハラ」と言われた(概念と定義)

Q:後輩の OJT を任されることになり、早く一人前になってもらいたいと思ったのと失敗が許されない仕事なので熱心に仕事を教えたつもりでいました。
しかしそれが後輩には厳しい指導に思われたようです。上司から呼び出され「パワハラだと(後輩から)泣きつかれた」と言われ、ものの言い方だけでも気をつけろ、と注意されました。我々が若いころは先輩のスパルタ教育に耐え抜いて一人前になっていくのはよくある話と思っていましたが、いったいパワハラか否かの線引きはどうなっているんでしょうか?

A:パワー・ハラスメントは、まだ法的な定義は明確に確立されていませんが、一般的には「職権上の上下関係をもとに部下や後輩に人格を侵害するような圧力をかけること」と言われています。
職務上、必要な教育や指導として収まる言動であれば許容範囲と言えますが、そういった目的を超えて過度に人格を傷付けるものであったり、嫌がらせなど不当な目的を含むものはパワー・ハラスメントと言えます。
また、人格権の侵害は民法上の不法行為であり、使用者には労働者の人格権が傷付けられないよう就業環境に配慮する義務(労働契約法)もあることから、会社・職場としてパワハラの予防や発生したものの措置をとる責任がある、となります。指導に熱心になる余り、相手を傷付けたり不快な思いをさせる言動をしてしまってはいないでしょうか?
パワハラの加害者にはパワハラをしている自覚がない者が多い、という通説もあります。落ち着いて指導してみてわかってもらえそうなら、そうして下さい。

セクシャルハラスメント

職場のセクハラ
【男女雇用機会均等法第 21 条】
事業主は、①職場おいて行われる性的言動に対する女性労働者の対応により女性労働者がその労働条件につき不利益をうけること(対価型セクシャルハラスメント)、②職場における性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること(環境型セクシャルハラスメント)が無いよう、これを防止する雇用管理上の配慮をしなければならない。

  • 職場とは、労働者が通常仕事をしている場所以外に、取引先、商談の場所、出張先、車の中、顧客の自宅など労働者が仕事に従事する場所が含まるとともに、会社の宴会など職場の延長線上の場面も含まれます。
  • 性的言動とは、性的な冗談や意図的に性的な噂をながしたり、個人的な体験談を聞いたり、不必要な接触、わいせつ行為、ヌードポスターの掲示などがあげられます。
人事院規則では、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動も「性的言動」に含まれるとしています。また、性差別的役割分業は、男女雇用機会均等法の差別禁止規定に違反する場合もあります。

セクハラの加害者と被害者

職場におけるセクハラでは、会社役員、上司、部下、同僚などのほか、顧客・取引先の社員等も含まれます。 また、男性から女性のみならず、女性から男性および同性間も含まれることになります。

セクハラと法的責任

人権侵害
セクハラは、人権を侵害する行為です。人権とは、憲法上保障された権利の一つであり、その権利を無断で荒らされる行為てあるといえます。

民事責任
不法行為、債務不履行に基づく損害賠償請求ができる。
不法行為であるかないかは、違法性があるかないかで判断されます。

総合的判断基準(名古屋高裁金沢支部平成8.1.30)
総合的判断基準としては、その性的言動を、行為の具体的態様、行為に反復・継続性・行為者及び被害者の態様、両者のそれまでの関係、行為が行われた状況、被害者の対応等、諸般の事情を個別・具体的に検討して、その言動が社会的見地から不相当とされ、違法と評価しうるほど重大・悪質なものであるか否かを総合的に判断する。

個別的判断基準
総合的判断基準で示している各要素について、個別的に違法性を判断するものです。 被害者が声を上げなかったり、その場で抗議をしなかったなどを不自然な行動として違法性を認めていない判例もあります。

使用者責任
セクハラ行為が、業務中や業務の一環として時間に起こった場合は、使用者の責任も追及できる可能性もあります。

事業主の債務不履行責任
事業主には、セクハラの発生を極力防止する義務とセクハラが発生した場合に、適切に対処し問題を解決する義務があります。これらの義務を怠った事業主は、民法上の債務不履行責任に問われる可能性があります。

刑事責任
刑事責任には、強姦罪、強制わいせつ罪、軽犯罪法上の付きまとい行為などがあり、ストーカー行為については、傷害罪、信用毀損罪、名誉毀損罪、などの適用のほか、ストーカー法の適用も可能性があります。

証拠の必要性

セクハラ行為の多くは、当事者以外は誰もいないところでの行為が多く、どちらの主張に信憑性があるかで判断されます。セクハラ行為を主張するためには、いつ、どこで、どのように、誰から、どのような行為をされたかを、被害者自身が明確に記録しておく必要があります。

また、訴訟になった場合には、セクハラ行為者との会話の録音テープ、行為者からの手紙・メール・贈り物なども大切な証拠となりますし、加害者が過去に同じような行為をしていたりする場合もあるので、その証言も有効です。

示談交渉

示談交渉は、内容証明郵便での通知から始まります
内容証明郵便での通知 は、裁判や調停といったものより、比較的に短い期間で問題が解決することが多いという、メリットがありますが、加害者に社会的制裁を与えられず、また、誠意ある対応がされないということもあります。しかし、当事者が公の場での処理を希望しない場合や和解の可能性が高い場合には有効な手段ではあります。

斡旋・調停・仲裁・訴訟

あっせん(斡旋)
各都道府県労働局では、無料で個別労働関係紛争の解決援助サービスとして、紛争調整委員会による紛争解決に向けてのあっせんが実施されています。(都道府県の労働委員会でもOK)

調停
裁判所による調停制度は、示談交渉の延長上にあるもので、非公開、価格も安いメリットがあります。
調停委員が当事者の中に入り、双方の意見を聞いて調整するもので、当事者間において合意に至るケースが多いが、強制力がありません。
なお、調停成立調書は確定判決と同一の効力があります。

仲裁
弁護士会が行っている仲裁センターで、仲裁委員が中に入る合意手段です。形式は調停と同じような形式ですが、手数料がかかります。

少額訴訟
少額訴訟は、 60 万円以下の金銭の支払いを求める場合、原則として、審理を 1 回の期日で終わらせて、直ちに判決をする手続です。簡易裁判所で行われます。

労働審判または民事訴訟
民事訴訟は、強制力があり、厳格な判断が下されます。しかし、相当期間がかかり、また、公開とされるためプライバシーが守りにくく、調停に比べると費用も高くなります。
また、代理人として弁護士を選任することになるため、弁護士費用もかかることになります。

労働審判 は、労働審判官(裁判官)と労働関係の専門家である労働審判員 2 名で組織された労働審判委員会が、個別労働紛争を、 3 回以内の期日で審理し、適宜調停を試み、調停がまとまらなければ、事案の実情に応じた柔軟な解決を図るための判断(労働審判)を行うという紛争解決制度です。

雇用契約 労働条件が求人内容とまったく違うけど・・・

Q:会社がこの度、労働基準監督署から適切な「労働契約」を結ぶよう指導されました。私が担当となり、社員との労働契約を手続きすることとなりました。そもそも「労働契約」とは何ですか。教えて下さい。

A:賃金や労働時間などの労働条件の取り決めを「労働契約」といいます。労働基準法では、次に挙げる労働条件を明らかにした書面を交付するように事業主に対して義務づけています。

  1. 労働契約の期間に関する事項(期間の定めの有無、定めがある場合はその期間)
  2. 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
  3. 労働時間に関する事項(始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇等)
  4. 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由も明示が必要)

このほかに退職金や一時金制度がある場合は、それも明示する必要があります。
また、労働時間(一日 8 時間、週 40 時間)や残業代・休日労働手当や有給休暇などを規定している労働基準法(労基法)は絶対に守られなければなりません。雇用保険や労災保険の加入も同様です。

これら入社時に明示された労働条件と事実が相違する場合は、労働者は即時に契約を解除する権利があります(労基法 15 条)。

また、パートも含めて 10 名以上の労働者がいる事業所には、必ず「就業規則」を作成して、労働者に周知徹底させなければなりません。必要であれば労働基準監督署の電話相談窓口もありますので利用してください。

※労働条件の明示義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられます。

パート労働 パートタイム労働法が改正されます

パートタイム労働法が改正されています。→2008年年4月1日施行

法律に「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律」というものがあり、通称「パート労働法」というものです。このパート労働法でいうパート労働者とは、短時間労働者すなわち所定の労働時間が同じ事業所に雇用される通常の労働者の所定労働時間に比べて、わずかでも短い労働者をいっています。

「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」などと呼ばれていても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パート労働者」としてパートタイム労働法が適用になります。

なお、パート労働者とよばれても労働者であることに違いはないので、通常の労働者と同じように、労働基準法やその他の労働関係の法律が適用されますので注意をする必要があります。

パート労働法の改正の概要は→こちら(厚生労働省のサイトが別に開きます)

パート労働者への労働条件の明示

労働基準法で、労働契約を締結する際は、使用者は労働者に対し労働条件を明示しなければなりません。
労働条件の明示については、賃金や契約期間・勤務場所・労働時間などの条件は書面(パート労働者が希望した場合は、ファックス・メールでも可)で労働者に交付することを義務づけていますが、パート労働法では、労働基準法上の明示義務にさらに昇給の有無等が追加されています。
内容については、こちらを参照してください。↓

    明示事項
  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従事する業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の就業転換に関する事項
  4. 賃金(退職手当及び7に掲げるものを除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  6. 昇給の有無
  7. 退職手当の有無
  8. 賞与の有無
  9. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
  10. 臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
  11. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
  12. 安全及び衛生に関する事項
  13. 職業訓練に関する事項
  14. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  15. 表彰及び制裁に関する事項
  16. 休職に関する事項

6~8までが、2008年 4 月 1 日改正で追加されたものです。
9~16までは定めをする場合にだけ明示すれば良いことになっています。
※違反の場合は過料( 10 万円)

説明義務
使用者は、パート労働者から求められた場合には、待遇を決めるにあたって考慮した事項を説明しなければなりません。

▼説明義務があるのは、つぎの内容です。
労働条件の明示、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、正社員への転換を推進するための措置

「正社員と同視すべきパート労働者」の待遇に関する差別的取り扱いの禁止

正社員と同視すべきパート労働者とは?
仕事の内容、責任、人事システム、契約期間が無期(反復更新により無期と同じものを含む)等が全期間を通じて同じ労働者をいいます。

禁止事項
パート労働者であることを理由として、正社員と同視すべきパート労働者のすべての待遇に関して、差別的に取扱うことが禁止されています。詳しくは→こちら(厚生労働省のサイトが別に開きます)

派遣労働 派遣だと思っていたのに「委託」だと言われました(労働者性と偽装請負)

Q: 派遣会社に登録し働き始めましたが、契約する際、定時過ぎて働いても残業代は一切出ない、と派遣元から言われました。それどころか派遣先からも「職場の機械や設備を使わせているのだから、使用料を払ってほしい」と言われました。抗議すると「請負とかのような形で来てもらっているので……」と濁されるだけ。定時が決まっていて仕事のやり方も職場から指示されているのに、混乱しています。未加入の社会保険と残業代も無理なんでしょうか?

A: 正社員や派遣など誰かに雇われて働く人と個人事業主との違いは「労働者性」です。「労働者性」とは法的な考え方で、簡潔に言うと使用者に雇われ業務指揮命令に従って働いている状態を意味しています。「労働者性がある」と法的に認められると労働基準法が適用され、賃金支払いや労働時間など労働者としての権利が保障されます。請負のような個人事業主は労基法の適用外です。

労働者性の判断基準は以下のとおりです。
(1)業務について使用者の指揮監督を受けている
・仕事の依頼、業務従事の指示等に対し、労働者側に諾否の自由があるかどうか
・業務遂行上の指揮監督の有無

(2)労働の対価として報酬を支払われている
・報酬の性格が、使用者の指揮監督の下で一定の時間労働を提供していることへの対価と判断されるかどうか

※判断を補強する要素
・事業者性の有無
・専属性の程度

派遣社員と偽って請負として働かせることで労基法や社会保障の義務を免れようとすることを「偽装請負」と言います。しかし、労働者性があると判断できる実態で働かされているなら、労働者性を公にも認めさせ保障させねばなりません。労働者性の判断は労働基準監督署でも可能ですが、交渉の支援については一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)へご相談下さい。

契約途中なのに「もう来なくていい」と言われました

Q: 3 か月更新の派遣で働いていますが、 2 か月目に入ったところで突然「不況で、契約を打ち切りたい」と派遣先が派遣元を通して言ってきました。派遣元は「仕事の案件の紹介も難しい」と言ってます。解雇は仕方ないのでしょうか?

A:派遣先が「打ち切り」と言ってきても、それは即「解雇」とはなりません。派遣労働者の雇用主は派遣先ではなく派遣元です。通常は派遣先による中途解約は許されず、派遣元もそのようなことが起こらないよう努力せねばなりません。中途解約せざるを得ない場合でも、登録型派遣の場合は契約期間中はやむを得ない理由がない限り、派遣元との雇用関係は続くと考えて下さい。

派遣元は新しい就業先のあっせんや、契約期間中の賃金の補償となる休業手当(労働基準法では最低 6 割と言ってますが、全額請求しても差し支えありません)を支払うといった努力義務があります。
派遣元と交渉する必要がありますので、派遣元の所在地管轄の労働局、またはお一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)にご相談下さい。

解雇理由に納得がいきません

Q:契約社員として半年間の契約を更新し続け、4 年間勤務しました。この不況で雇止めにしたいと言われましたが、会社は求人広告を出していたのでウソだと思いました。雇止めの理由を何度聞いても「不況で雇えない」の一点張り。しかも逆ギレして「単なる雇止めで特別な理由はそれ以上ない」とまで開き直られました。納得いかないし、ちゃんとした理由がなければ解雇を受け入れられませんが、有期雇用はそんなものでしょうか?

A:いわゆる「期間に定めがある労働契約」(有期雇用)は、更新の約束がなければ契約期間が終わると自動的に終了(雇止め)ですが、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約(実際に、3 回以上更新をされている方、1 年以上働いた方)は、「期間に定めがない労働契約」(正規採用)と同様に、雇止めには誰が見ても解雇はやむを得ないと判断できる理由が必要です。
不況による業績不振を理由にされたようですが、業績不振による整理解雇もむやみに有期雇用者を切り捨てたらいいというものではなく、公平に「整理解雇の4要件」が適用されねばなりません。
お一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)による団体交渉をご検討下さい。

正社員になれない

Q:一般事務で派遣として働いています。 3 年間頑張れば正社員になれるかもしれないと聞いたので頑張りましたが、 3 年過ぎても正社員の話が来ません。上司に話をしたら「会社の意向で派遣は正社員にできない」と言われ、「正社員にすると約束した覚えはない、最初から正社員で仕事を探さなかった自己責任と、正社員相応と認めてもらえない能力不足でしょ」とまで言われました。派遣のままで働き続けなければならないのでしょうか?

A:派遣労働者で、いわゆる一般業務というもので契約している方は、労働者派遣法によって労働期間の上限が 3 年と定められています。 3 年過ぎても働く場合は正規雇用にするよう、企業には努力義務が課せられています。既に 3 年以上お勤めですので、会社側が正規雇用にしない言い訳は通用しないと言っても過言ではありません。

勤務先所在地の都道府県にある労働局、またはお一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)にご相談下さい。

専門型派遣とは

Q:事務職として、社内の事務処理・データ入力作業をやっております。自分では Office の習熟度は中級程度と考えていて、実際の仕事内容もそれに見合う感じだと受け止めています。派遣は 3 年で正社員にするよう厚労省が言っていると知り、派遣元の営業に尋ねたら「あなたは専門型だから無理、 3 年というのは一般業務」と言われました。私の契約は OA 機器操作の専門的な業務での契約だというのです。今の仕事の前にスキルアップで PC スクールに通いましたが、事務処理をスムーズにできるレベルを前提としたレッスンを受けたくらいで、複雑なマクロが作れるとかそこまで特殊なスキルまでは学んでいません。それでも専門業務となるのでしょうか?

A:有期雇用労働には、文字通り一般的な業務を行う「一般業務型」と、専門的な技能・知識を要する「専門業務型」があります。専門業務型は法が定めた 26 種類になり、確かにその中に「 OA 機器操作」が含まれます。
しかし、近年機器やソフトが一般的に広く普及しており、一般事務でも欠かせないものになってきたことから、厚労省は専門業務における「 OA 機器操作」についての指針を定め、 PC を使う一般事務を専門業務に含めず、一般型派遣の方の契約期間上限 3 年を守るよう、呼びかけています。 職務内容を詳しく文書に書き出し、派遣元の所在地管轄の労働局、お一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)にご相談下さい。

社会保険に入れますか?

Q: 3 か月契約の派遣として働き始めました。上手くいけば更新ありという契約ですが、更新が決まるまで社会保険は自己負担で、と言われました。派遣は継続できないと社会保険に入れないものなんでしょうか?

A:派遣労働者の方でも、一定の要件を満たしていれば加入できます。派遣労働者の雇用主は派遣元(派遣会社)です。派遣元を通して加入手続きをすることになります。

厚生年金と健康保険は、労働契約の期間が 2 か月以上の方、 2 か月までの契約でも更新される方、一日または一週間あたりの労働時間が派遣元の通常の労働者の 4 分の 3 以上働いている方は、加入できます。
雇用保険は、短い契約期間の方でも ① 31 日以上雇用されることが見込まれ、② 一週間の所定労働時間が 20 時間以上になる方は、加入できます。
労災保険は、労働者を一人でも雇用すれば雇用形態を問わず加入が義務づけられています。

なお、労働者派遣法第 35 条では、派遣元は派遣労働者の社会保険加入状況について派遣先に報告する義務があるとされています。派遣先も未加入の労働者を加入させるよう派遣元に求めるべき、という厚労省からの指針もあります。

要件に該当するのに未加入でお困りでしたら、派遣元の所在地を管轄する以下の行政機関へご相談下さい。厚生年金と健康保険は年金事務所、雇用保険はハローワーク、労災は労働基準監督署になります。

環境が正社員とあまりに違います

Q:うちの工場は、制服は派遣と正社員でまったく違うデザインで、派遣仲間の間では耐火性など素材も正社員のほうが良いものではないか?と言ってます。作業に使う器具は使い古し、手袋やマスクなど直に身につける小物は自己負担、 PC を使う部署は派遣は古い型落ちのマシンを共用で使うと聞きました。社員食堂は正社員と同じ場所を使えますが、更衣室は空調も内装もボロボロの別室、喫煙所や休憩所に派遣はむやみに立ち入らないでほしい、となぜか会社側も正社員たちも言います。派遣なんてそんな扱いを受けるしかないのでしょうか?

A:問題が 2 点あります。一つは安全配慮義務です。
誰でも人を雇う者は、労働者が安全に働けて健康や生命の危険を脅かされないよう、労働環境の整備や健康面への配慮をする義務があります。職場環境や業務内容によっては、装備や器具の仕様について一定の規格が法で決められている場合もあります。
なお、派遣労働者の方も労災保険に加入できますので、万が一何かあった場合は労災が認められる可能性もありますが、本来はそういうことを未然に予防すべく派遣元・派遣先とも対策を立て努力すべきです。

もう一つは、派遣労働者の方の福利厚生施設の利用です。労働者派遣法では「医務室、社員食堂、保養所など派遣先の福利厚生施設を使えるよう努力すること」と定めています。しかし「努力すること」とあるように強制的な義務ではないため、現実は「格差」が生じている職場もあるようです。

労働安全衛生法違反が疑われることは労働基準監督署でも相談できますが、お一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)による交渉を通して改善を求めることもお考え下さい。

契約途中で自己都合で辞められますか?

Q: 3 か月更新の契約ですが、次の更新まで残り 2 か月という段階です。家族の体調が悪く、またそれをきっかけに介護など学びたいことができたので、更新を待たずに辞めたいと思ってます。契約期間は守らねばなりませんか?

A:いわゆる「労働契約期間に定めのある」労働者は「期間に定めのない」正社員と違い、ご自身が同意した契約期間中は契約を守らねばなりません。自分の意思で一方的に辞めると、場合によっては契約を破棄したことについて派遣元から損害賠償を請求される恐れもあります。
しかし、やむを得ない事情がある場合は別です。ご家族の体調不良とその介護が、仕事を辞めてでもやらねばならない状態でしたら、それが「やむを得ない事情」であると主張し交渉してみて下さい。

派遣は労働組合に入れない?

Q:派遣社員です。正社員も派遣も給与を下げられそうだというので、正社員の人たちは労働組合で交渉するそうです。ただ、派遣のことまでは交渉しないらしく、派遣はそもそも組合に入れないので……だそうです。派遣は組合に入れないものでしょうか? たまたま勤務先の組合が派遣を入れないというだけでしょうか? 派遣は交渉もできないのですか?

A:雇用形態が正社員でも派遣であっても、法的に「労働者」と認められる方(使用者に雇われ、業務指揮命令を受け働き「賃金」と呼ばれるものを得ている人)は誰でも、労働組合に加入し、団結して活動する自由や権利が憲法や労働組合法により保障されています。
ただし、社員のどこまでを組合員の加入対象とするかは各組合が規約で自由に決めていいことであり、また派遣労働者は雇用主が派遣元になることから、基本的には交渉相手は派遣元となり、派遣先の組合では難しいということも考えられます。 お一人でも加入できる労働組合(全国一般ひょうご)にご相談下さい。

解雇問題 普通解雇

解雇とは、使用者からの一方的な労働契約の解除です。
民法では、使用者が2週間前までに解雇予告を行えば、いつでも労働者を解雇できることになっており、労働者にも退職の自由が与えられています。
しかし、特別法の労働基準法等で解雇に関する規制で労働者は保護されているのです。ちなみに、特別法は民法に優先します。

解雇制限

    労働基準法
  • 産前産後の休業及び業務上のケガ・病気による療養のために休業する期間とその後30日間は、労働者を解雇することはできません。
    産前産後については、女子につき出産の前、原則として6週間(多胎妊娠の場合は14週間)、産後は、8週間の休暇を認めています。産前の休暇については、本人の請求によりますが、産後の休暇は請求に関係なく絶対的な休暇とされています。なお、産後6週間を経過し本人の請求があった場合において、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差支えがないとされています。
  • 業務災害のための療養の場合は、業務上のものでなければならず、通勤災害によるものや私傷病によるものは適用されません。また、治癒または病状が固定した後の通院等の期間も含まれません。
    解雇制限の例外
  • 業務災害による解雇制限は、使用者が打ち切り補償を支払った場合は適用されません。この打ち切り補償については、療養開始後3年を経過した日において、労災保険法の傷病補償年金を受けていたり、または同日後受けることになった場合は、3年を経過した日または傷病補償年金を受けることとなった日に、打ち切り補償が支払われたとみなされ、労働基準法の解雇制限はなくなります。
  • 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、解雇制限はなくなりますが、この場合には、労働基準監督署長の認定が必要です。
男女雇用機会均等法
事業主が、労働者の定年及び解雇について、労働者が女性であることを理由として男性と差別的取扱いをすることを禁止しています。なお、女性労働者が婚姻、妊娠、出産を退職の理由として定めたり、また、婚姻、妊娠、出産または産前産後の休業をしたことを理由として解雇することを禁止しています。

育児・介護休業法
事業主は、労働者が育児休業(介護休業)の申出をし、又は育児休業(介護休業)をしたことを理由として労働者を解雇することを禁止しています。
これらは、休業期間中および休業が終わった後も、この休業を理由としてする解雇は許されません。これに違反した解雇は無効となります。

解雇予告手当(労働基準法)

使用者が労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
この予告日数は、1日分の平均賃金を支払った日数分だけ短縮することができます。

解雇無効

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

上記は、今までに最高裁の判決で確立されていた「解雇権濫用法理」が労使当事者間に十分に周知されていなかったため、法律に明記されたものです。

「解雇権濫用法理」
「解雇権濫用法理」とは、昭和50年に初めて最高裁の判決として確立されたもので、この判決では「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。
(最高裁第2小法廷 昭和43年(オ)第499号 昭和50年4月25日判決)

普通解雇については、解雇予告や解雇予告手当を支給したからといって、当然に解雇できるものではありません。 解雇するには、客観的に合理的な理由あり社会通念上相当として是認できる場合でなければ、その解雇は無効となります。

就業規則への「解雇の事由」の記載

就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載しなればならないことになっています。就業規則に定められていない事由での解雇は無効になる可能性があります。

労働契約締結時における「解雇の事由」の明示

使用者は、労働契約の締結をする際に、「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければなりません。

解雇理由の明示

労働者は、退職証明に加えて解雇の予告をされた日から退職の日までの間でも、解雇の理由についての証明書を請求できます。
ただし、使用者は解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合には、この証明書を交付する義務はありません。

整理解雇の4要件

整理解雇するにはつぎの4要件が必要とされています。
以下の4要件を満たさない整理解雇は労働契約法第16条違反(解雇権濫用)になり、無効となります。

  1. 人員削減の必要性が存在すること
    →(特定の事業部門の閉鎖等、企業経営上の十分な必要性に基づいていること)
  2. 解雇を回避するための努力が尽くされていること
    →(経費削減、労働時間短縮、配転、希望退職者募集等など他の雇用調整措置を実施していること)
  3. 解雇対象者の選定の妥当性 →(選定基準が客観的、合理的であること)
  4. 事前に、説明・協議義務を尽くしたこと
    →(解雇手続の妥当性:労使協議等を実施していること)
整理解雇ついて、使用者は労働者や労働組合に対し、整理解雇の必要性、規模、時期、方法などについて説明し、十分に協議をする義務があるとされています。これに違反した解雇は無効となります。

倒産・閉鎖 事業所が閉鎖になり、解雇されそうです。倒産する時に知っておくべきことは・・・

法的に倒産・破産する場合、裁判所に破産中立をされ、宣告される前に社長や代理人に会見を申し入れて、解雇予告手当、賃金の未払い、退職手当などを急いで支払わせることが大切です。
宣告がされた以後は、裁判所が指名した管財人が債権者平等の原則といって、なかなか労働債権の支払いをしようとしません。
その場合、労働債権の届出(裁判所に書式あり)をしなければ権利を失います。
必ず届出をしましょう。

解雇予告手当、賃金の未払い、退職手当のほか、残業手当(労基法で請求権2年間)、休日出勤手当、社内預金などすべて届け出ることが大切です。
取れそうもないからといって、あきらめないことです。
届け出後、債権者会議で請求に対する認否が行われます。
残業手当などが否認された場合、裁判所で争うことによって支払わせることが可能です。

裁判所に訴訟など申立てをする場合、手続方法についてはお近くの簡易裁判所または地方裁判所にお尋ねください。あわせて、弁護士または労働組合による支援についてもご相談ください。

会社が倒産してしまった場合、国から賃金を立て替えてもらえる制度があります!

労働債権の確保が困難な場合は、労働者健康福祉機構(国)の『未払い賃金の立替払制度』があります。これは、会社が倒産して定期的な賃金や退職金を支払ってもらえなかった場合に約8割を国が事業主に代わって支払う制度です。

    <条件>
  • 勤め先の会社が1年以上事業活動をしていること。
  • 法律上の倒産であること。または、事実上の倒産
    (中小企業について労働基準監督署長に倒産の認定を申請し認められた場合)
  • 労働者が会社をすでに退職していること。
    (退職日や申請日に条件がありますので詳しくは労働基準監督署へご確認ください。)
立替払いされる金額は、倒産前6ヶ月の未払い賃金、退職金が適用され、年齢に応じて88~296万円の範囲で上限が定められています。もし、該当したらあきらめてしまう前に1度、労働基準監督署へ相談してみてください。
なお、病院に通院・入院(家族を含む)している場合、任意継続の手続きは20日以内におこなうこととなっています。これを行っておけば健康保険はひきつづき使用できます。急いで手続きをしましょう。


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